Håndter konflikter på kontoret
Livet er ikke alltid enkelt. Ikke engang på kontoret. Årsakene til spenning når du jobber i team er mange. Uorganisering, dårlig oppgavefordeling, maktkamp ... Atmosfæren kan snart bli elektrisk.
De forskjellige typene konflikter
Å finne en tilstrekkelig løsning på konflikten forutsetter å lete etter årsaken. En god analyse av situasjonen vil gjøre det mulig å håndtere krisen bedre.
- JEG. generasjonskonflikter
Denne typen konflikter er stadig mer vanlig i virksomheter. Yngre ansatte kolliderer med eldre: arkaiske metoder for noen og for avantgarde for andre, misforståelser, ferdigheter som stilles spørsmålstegn ved, nektet å tilpasse seg ... Disse konfliktene er blant de enkleste å løse hvis alle legger inn en god vilje: gjenåpning dialog, opplæring av eldre ansatte i nye teknikker, å vite hvordan de kan dra nytte av rådene til de med mer erfaring, men også vise tålmodighet, toleranse og et åpent sinn. Du må kunne uttrykke dine behov, men også gjenkjenne dine mangler på begge sider.
- Personlighetskonflikter
Det er ikke mulig å komme overens med alle, det er klart. Ideologier, karakterer, sosiokulturelle verdier er faktorer som kan skape spenninger. Men selv om synspunkter er normale, må de ikke systematisk bli en anledning til konfrontasjon. Å vedta en strategi som unngår konflikter, mens den forblir høflig, kan være en løsning for mennesker som ikke er tvunget til å jobbe side om side. Hvis ikke, er det best å nøye unngå problematiske emner. Men når denne inkompatibiliteten er slik at den forhindrer enhver form for kommunikasjon, kan andre mer radikale løsninger tenkes: for eksempel bytte av hovedkvarter eller avdeling.
- Interessekonflikter
Enten de innebærer en lønnsøkning, en forfremmelse eller annet, er det kamp om makt i et selskap. Denne konkurransen stimuleres noen ganger av selskaper til å få bedre resultater. Men når denne rivaliseringen når et slikt nivå at selskapets funksjon påvirkes, kan det være nødvendig å tydelig gjenopprette territoriet til hver enkelt.
-Skjulte konflikter
Det kan skje at bare én person i en arbeidsgruppe er i en konfliktsituasjon, for eksempel med sjefene eller med sine samarbeidspartnere. Denne konfliktsituasjonen kan raskt bli en begrensning, men til tider kan den også være sunn. Vedkommende kan avsløre en dypere og mer generell ubehag, som ingen andre tør uttrykke. I dette tilfellet ligger løsningen i kommunikasjon, som kan bli farlig hvis hovedpartneren er involvert i konflikten. Men siden gruppens, eller til og med selskapets, overlevelse ofte er avhengig, er det viktig å raskt finne kilden til problemet og løse konflikten.
Kommunikasjon, selskapets nøkkelstein
Det virker åpenbart, men repetita juvant: Den beste måten å komme seg ut av en krisesituasjon er å kommunisere. Men for å gjøre dette må dialog fortsatt være mulig.
-Kontroller følelsene dine
Menneskelig natur er laget på en slik måte at når et individ føler seg angrepet, er den første reaksjonen å forsvare seg selv. Provokasjoner, fornærmelser, verbal eller fysisk vold ... Fristelsen til å svare in natura er sterk. Likevel vil en eskalering av vold ytterligere forgifte en allerede anspent situasjon i seg selv. Og dessuten er det nødvendig å holde seg til faktaene for å komme ut av et dødvande uten å sette spørsmålstegn ved følelsene. Følelsesmessige reaksjoner fører ingen steder: det er derfor praktisk å kontrollere følelser.
-Bekreft deg selv med takt
Interessen ligger i å finne et felles grunnlag som tilfredsstiller alle involverte parter. Det er ikke et spørsmål om å gi opp sine egne meninger, men om å innrømme at det er mulig å ha forskjellige synspunkter. Ved å ha en konstruktiv holdning til samtalepartneren kan hver enkelt uttrykke seg tydelig og respektere den andre.
Mekling, siste utvei
Når alle løsningene har vært tenkt, eller en konflikt har antatt slike proporsjoner at noen forhandlinger er umulige, blir noen ganger nøkkelen til å låse opp situasjonen bruk av en tredje person. Nøytral og upartisk, mekleren, som ikke har noen interesse å forsvare, vil kunne gi en ny og objektiv mening om krisen. Denne tredje personen kan velges i selskapet, for eksempel en personalrepresentant, men flere og flere selskaper bruker selskaper som spesialiserer seg på håndtering av konflikter mellom samarbeidspartnere. Denne løsningen har fordelen av å sette partene i tvil i situasjonen i et uavhengig univers: en ny bevissthet kan gjøre veien, og lede samarbeidspartnere til å stille seg selv de riktige spørsmålene, utvikle sin ansvarsfølelse og finne seg selv til slutt en løsning på problemet.
